償物質(zhì)動力的缺陷，而且本身就有巨大的威力。

　　（3）信息動力學(xué)：從管理角度看，信息作為一種動力，有其相對的獨立性。從一個國家看，信息是前進的動力，從一個企業(yè)而言，信息是競爭的基礎(chǔ)。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的情況下。沒有信息的傳遞，科學(xué)管理是不可能的。二十世紀(jì)是以信息的生產(chǎn)和交換作為重要特征的時代。信息已經(jīng)滲透到社會生產(chǎn)的各個方面。

　　

　　23 能級原理（Energy level principle）

　　

　　能是作功的量。這個物理學(xué)上的概念，在現(xiàn)代管理中也存在。機構(gòu)、法和人都有能量問題，能量大就意味著干事的本領(lǐng)大。能量既有大有小，就可以分級，即為能級?，F(xiàn)代管理的任務(wù)是建立一個合理的能級，使 管理的內(nèi)容動態(tài)處于相應(yīng)的能級中，這就是現(xiàn)代化管理的能級原理。

　　管理能級必須按層次。在現(xiàn)代管理系統(tǒng)中，系統(tǒng)中各元素的活動必須服從于系統(tǒng)，具有高效率與高可靠性的要求，所以，管理系統(tǒng)中能級的劃分不是隨意的，它們的組合也不是隨意的。

　　理論和實踐證明，穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正立三角形，三角形的上部具有尖銳的鋒芒，下部又有寬厚的基礎(chǔ)，這種穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)正是建立在合理分級的基礎(chǔ)上。否則，必然導(dǎo)致管理的失敗。

　　24 反饋原理（Feedfack principle）

　　管理，實質(zhì)上就是一種控制系統(tǒng)，所以必然存在著反饋問題。

　　反饋是控制論的一個極其重要的概念。反饋就是由控制系統(tǒng)把信息輸送出去，又把其作用結(jié)果返送回來，并對信息的再輸出發(fā)生影響，起到控制的作用，以達到預(yù)定的目的。原因產(chǎn)生結(jié)果，結(jié)果又構(gòu)成新的原因、新的結(jié)果……，反饋在原因和結(jié)果之間架起了橋梁。這種因果關(guān)系的相互作用，不是各有目的，而是為了完成一個共同的功能目的，所以反饋又在因果性和目的性之間建立了緊密的聯(lián)系。面對著永遠不斷變化的客觀實際，管理是否有效，關(guān)鍵在于是否有靈敏、準(zhǔn)確和有力的反饋。這就是現(xiàn)代管理的反饋原理。

　　反饋分正反饋和負反饋兩種，前者使系統(tǒng)的輸入對輸出的影響增大，后者則使其影響減少。

　　反饋的最終目的就是要求對客觀變化作出應(yīng)有的反應(yīng)。在運用反饋方法對管理系統(tǒng)進行控制時，情況是多種多樣的。如果系統(tǒng)所給的目標(biāo)是一個常量，這樣的控制叫“簡單控制”；系統(tǒng)所給的目標(biāo)是一個隨時間而變的函數(shù)，那么，這樣的控制稱為“程序控制”；系統(tǒng)給的目標(biāo)是一個隨其他變量而變的函數(shù)，這樣的控制稱為“跟蹤控制”；如果系統(tǒng)給的目標(biāo)是達到某一函數(shù)的極值，這樣的控制就是“最佳控制”。在現(xiàn)代化管理中，不管哪種類型的控制，均運用反饋原理。

　　

　　25 封閉原理（Closure principle

　　

　　封閉原理是指任何一個系統(tǒng)內(nèi)管理手段必須構(gòu)成一個連續(xù)封閉的回路，才能形成有效的管理運動，才能自如地吸收、加工和作功。

　　一個管理系統(tǒng)可以分解為指揮中心、執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)和反饋機構(gòu)。指揮中心是司令監(jiān)督執(zhí)行的情況。指令的執(zhí)行效果再輸入 反饋機構(gòu)。反饋機構(gòu)對信息處理，比較效果與指令的差距后，返回指揮中心，既可根據(jù)情況發(fā)出新的指令。這就形成了管理的封閉回路。管理運動在封閉回路中不斷振蕩，推動管理前進。

　　

　　26 彈性原理（Elastic principle）

　　

　　彈性原理可以簡單地表述為：管理必須保持充分的彈性，及時適應(yīng)客觀事物各種可能的變化，才能有效地實現(xiàn)動態(tài)管理。要理解彈性原理，首先應(yīng)該了解管理科學(xué)。

　　管理，所碰到的問題，從來不是單因素的，也不是少量因素的，總是有眾多因素千絲萬縷地有機地聯(lián)系在一起的。管理的決策總是合力的結(jié)果，人要完全掌握所有的因素，百分之百地反映客觀規(guī)律的管理是不存在的。因此，一個高明的管理人員決不能認為自己的決策“絕對正確”、“完全正確”或“一貫正確”。而必須如實地承認自己對客觀的認識永遠有缺陷，管理必須留有余地。

　　

　　27 行為科學(xué)基本內(nèi)容（Basic content of behaviour science）

　　

　　行為科學(xué)的基本內(nèi)容，主要包括以下幾方面。

　?。?）個體行為：是行為科學(xué)分析研究企業(yè)組織中人們行為的基本單元。在個體行為這個層次中，行為科學(xué)主要是用心理學(xué)的理論和方法研究兩大類問題，一類是影響個體行為的各種心理因素；另一類是關(guān)于個性的假說。

　?。?）動機與激勵理論：社會心理學(xué)家和行為科學(xué)家認為人的行為都是由動機引起的，而動機是由于人們本身內(nèi)在的需要而產(chǎn)生的，能滿足人的需求活動本身就是一種獎勵。

　?。?）群體行為：群體行為在組織行為學(xué)中是一個重要的問題，它主要探討群體是一種非正式組織、群體的特征、群體的內(nèi)聚力等。

　?。?）組織行為：行為科學(xué)家認為，一個人的一生大部分時間是在組織環(huán)境中度過的。人們在組織中的行為既稱為組織行為，它建立在個體行為和群體行為的基礎(chǔ)上。

　　

　　28 目標(biāo)管理（Target management）

　　

　　目標(biāo)管理，這個概念是德魯克于1956年首先提出的。當(dāng)時只包括各級管理人員。1965年奧迪奧恩發(fā)展了這一概念，把參與的人擴大到整個企業(yè)的職工。具體做法是：第一階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)訂立總的經(jīng)營目標(biāo)，各部門根據(jù)總目標(biāo)訂立部門目標(biāo)，職工再根據(jù)所屬部門的目標(biāo)訂立個人目標(biāo)。在擬訂目標(biāo)過程中，管理部門與職工共同研究衡量工作成績的標(biāo)準(zhǔn)、有關(guān)資料取得的途徑和考核進度的日期。第二階段，是過程管理，其中包括整套控制辦法，但主要是放手讓職工運用才智，主動達到目標(biāo)。第三階段，管理人員和職工共同評議總結(jié)。

　　國外大多數(shù)管理學(xué)家對目標(biāo)管理都加以肯定。認為這一制度有利于職工看到個人的價值和責(zé)任，從達到目標(biāo)中增加個人的滿足感；有利于溝通上下左右的意見，使達到目標(biāo)的措施有可靠的基礎(chǔ)；有利于企業(yè)利益與個人利益取得一致。路易斯安那州立大學(xué)管理系教授?？怂惯€比照X、Y理論來肯定目標(biāo)管理。認為按照X理論管理，所有任務(wù)和方法都由管理部門規(guī)定，職工發(fā)揮獨立自主的余地太狹??；按照Y理論管理，全憑職工自覺辦事，獨立自主的余地雖然很廣，但照目前一般人的思想水平，完成任務(wù)難于保證，目標(biāo)管理，由領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定任務(wù)，由職工創(chuàng)造完成任務(wù)的方法，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又能使職工有自由活動的余地，因此是現(xiàn)階段最適當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑▓D3-2），

　　

　　“做什么”“怎么做”都由管理部門規(guī)定

　　“做什么”由管理部門定“怎么做”由職工自主

　　全憑職工自覺

　　圖3-2 幾種管理方式

　　

　　29 X理論（X-theory）

　　

　　（1）人的天性是好逸惡勞的，如果情況許可，總是設(shè)法逃避工作；（2）一般人都沒有什么上進心，不愿負責(zé)任，寧愿接受別人的指揮和安排，這樣比較保險；（3）大多數(shù)人沒有勝任工作的創(chuàng)造力；（4）人生下來以自我為中心，對組織的要求與目標(biāo)不太關(guān)心，個人的行為動機只是建立在對生理和安全的需要上；（5）人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自己控制自己而容易受他人影響。為了促使他們完成任務(wù)，必須采取強制、威脅的辦法進行管理，才有可能達成組織目標(biāo)。

　　基于上述對人類本性的認識，X理論主張，管理者對職工應(yīng)采取“命令與統(tǒng)一”，“權(quán)威與服從”的管理方法，泰羅所創(chuàng)立的科學(xué)管理就是屬于X理論為指導(dǎo)的傳統(tǒng)管理方式。

　　30 Y理論（Y-theory）

　　麥格雷戈認為，X理論并不符合現(xiàn)實生活中的許多情況，根據(jù)他對人類本性的認識，提出了與X理論相反的Y理論，其要點如下：

　?。?）人并不是天生就厭惡工作的，人們對工作的喜惡，在于工作對他是一種滿足還是一種懲罰；（2）外來的控制與賞罰并不是唯一使人達成組織目標(biāo)的手段，人為了心目中的目標(biāo)而工作，能夠自己支配自己，人們的自我控制才是達到組織目標(biāo)的重要條件；（3）單純追求生理、安全的需要，不愿負責(zé)，缺乏雄心并非人的天性，通常是本人的特殊的生活經(jīng)驗產(chǎn)生的結(jié)果，在適當(dāng)?shù)墓膭钕?，人們還會尋求責(zé)任，有雄心去完成任務(wù)；（4）大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、創(chuàng)造力，但是一般人的潛力往往沒有充分發(fā)揮。

　　基于上述對人類本性的認識，Y理論主張；管理者應(yīng)當(dāng)為職工發(fā)揮智慧和能力創(chuàng)造機會，提供條件，掃除障礙。要給予職工一定的權(quán)力，讓他們參加管理，以便充分發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力；管理者在達成組織目標(biāo)的同時，也滿足職工的需要。這種管理方式的推廣就產(chǎn)生了“目標(biāo)管理”，“分權(quán)與授權(quán)”、“參與制管理”等。

　　

　　31 超Y理論（Super-Y theory）

　　

　　行為學(xué)者莫爾斯和賴斯卡對麥格雷戈的X理論和Y理論又進一步作為試驗。他們認為，X理論并非全部錯誤毫無用處；Y理論也并非全部正確而到處可用，應(yīng)當(dāng)把X理論和Y理論結(jié)合起來，根據(jù)不同的情況靈活運用。因此，莫爾斯與賴斯卡又提出 了第二種理論，叫做超Y理論或權(quán)變理論。其主要內(nèi)容如下：

　?。?）人們是懷著不同的需要和動機去工作的，但最主要的需要是實現(xiàn)勝任感；（2）當(dāng)工作的性質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)方式得到適當(dāng)配合時，人們工作的勝任感最能被滿足；（3）當(dāng)一個目標(biāo)達到后，人們的勝任感會繼續(xù)被激勵起來，去爭取達到新的目標(biāo)。

　　根據(jù)權(quán)變理論，新的管理應(yīng)當(dāng)是：管理者應(yīng)將組織、工作和人員進行適當(dāng)?shù)慕M織配合，將一定的工作分配給適當(dāng)?shù)膱F體和個人來擔(dān)任；管理者應(yīng)先對工作的性質(zhì)、工作的時間及工作的目標(biāo)等有深入的了解，然后再確定管理層次的劃分，工作的分派，勞動的報酬及管理方式；各種管理理論及管理方式，均有可用之處，主要應(yīng)從實際出發(fā)。依據(jù)工作性質(zhì)和不同的職工對象而定。

　　

　　32 安全管理的目標(biāo)（Target of s