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激勵(lì)理論在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用

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激勵(lì)理論在安全生產(chǎn)中的應(yīng)用 
黃福榮
激勵(lì)→剌激
　　　激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。從安全生產(chǎn)的角度而言，激勵(lì)主要指如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者安全生產(chǎn)的積極性問題。激勵(lì)用于安全管理就會(huì)調(diào)動(dòng)職工的安全生產(chǎn)積極性。在現(xiàn)代化企業(yè)的安全管理中,激勵(lì)是調(diào)動(dòng)職工安全生產(chǎn)積極性的核心問題。這種積極性是指人們對(duì)安全問題的重視和努力程度,體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性上。 
→
激勵(lì)方式
　外在
　內(nèi)在
一、 內(nèi)容型激勵(lì)理論 
　　　內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。該理論從探討激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)分析揭示人們的內(nèi)在需要的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及內(nèi)在需要如何推動(dòng)行為。因?yàn)檫@類理論研究的內(nèi)容均圍繞需要而進(jìn)行，所以又稱這為需要理論。該理論的主要帶了有：馬斯洛的“需要層次理論”、阿爾德弗的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”等。 
1、 需要層次理論 
?。?）生理需要，包括食物、水、衣著、住所、睡眠及其他生理需要。
?。?）安全需要，包括免受身體和情感傷害及保護(hù)職業(yè)、財(cái)產(chǎn)、食物和住所不受喪失威脅的需要。
?。?）歸屬需要，包括友誼、愛情、歸屬和接納方面的需要。
　（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而產(chǎn)生的權(quán)力、地位、威望等方面的需要。
?。?）自我實(shí)現(xiàn)需要。包括發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)心中理想的需要。追求個(gè)人能力之極限。
理論在安全管理中的應(yīng)用 
　　首先，要利用該理論提高對(duì)安全生產(chǎn)重要性的認(rèn)識(shí)。 
　　其次，在安全管理工作中，要針對(duì)職工不同的需要，提出相應(yīng)的安全管理措施 
　　再次，要注意到每個(gè)人的需要并不是嚴(yán)格的按順序由低到高發(fā)展的，某些人對(duì)社交的需要比尊重的需要更為重要些，有些人對(duì)某些生理需要也許要求對(duì)些。
　　最后，還要考慮到馬斯洛的需要層次論的局限性和不足之處。 
實(shí)例分析 
　　　沈陽水泵廠原來一線工人有370名，但他們不安全生產(chǎn)，紛紛轉(zhuǎn)崗，后來只剩180名。一線工人生產(chǎn)積極性不高的原因有以下幾點(diǎn)：（1）政治上的不平等，總覺得被人看不起；（2）經(jīng)濟(jì)上的不平等，獎(jiǎng)金拉不開檔次；（3）技術(shù)上的不平等，只看文憑，不看經(jīng)驗(yàn)。凡此種種，使一線工人工作不安心。 
　　　針對(duì)這一現(xiàn)象，該場(chǎng)采取了以下措施：（1）積極在一線工人中發(fā)展黨團(tuán)員；（2）滿15年工齡的工人可被評(píng)為工人技師，享受工程師待遇；（3）一線工人享受五有限（分房、入托、就業(yè)等）；（4）獨(dú)立頂崗滿二年，表現(xiàn)好的青年可推薦入大學(xué)或相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)校；（5）獎(jiǎng)金分開檔次，突出一線；（6）一線工人中試行崗位津貼；（7）每年給一線工人10%的指標(biāo)，向上浮動(dòng)工資；（8）保證一線工人的工資晉級(jí)；（9）定期檢查身體；（10）定期海濱療養(yǎng)。 
2、 X理論和Y理論 
　　X理論，習(xí)慣于稱之為人性為惡理論。該理論對(duì)人性有如下假設(shè)：
?。?）一般人天性都好逸惡勞。
　（2）人都以自我為中心，對(duì)組織的需要采取消極的、甚至是抵制的態(tài)度。
?。?）缺乏進(jìn)取心，反對(duì)變革。
?。?）不愿意承擔(dān)責(zé)任。
　（5）易于受騙和接受煽動(dòng)。 
　　如果按X理論對(duì)員工進(jìn)行管理，必須對(duì)員工進(jìn)行說服、獎(jiǎng)賞、懲罰和嚴(yán)格控制，才能迫使員工實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。所以在管理中強(qiáng)制性措施是第一位的。 
　　Y理論，又稱之為人性為善理論。Y理論對(duì)人性有如下假設(shè)：
?。?）人們并不是天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂一樣快樂、自然。
?。?）人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極或抵制的態(tài)度，而經(jīng)常是采取合作的態(tài)度，接受組織的任務(wù)，并主動(dòng)完成。
?。?）人們?cè)谶m當(dāng)?shù)那闆r下，不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
?。?）大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的智力、想象力、創(chuàng)造力和正確做出決策的能力，而是沒有充分發(fā)揮出來。 
　　根據(jù)Y理論，要激勵(lì)員工去完成組織的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，只需要改善員工的工作環(huán)境和條件(包括良好的群體關(guān)系，干凈、整潔的環(huán)境等)，讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的和責(zé)任感的工作，員工就會(huì)有很高的工作積極性，會(huì)將自身的潛能充分發(fā)揮出來。 
(3) 激勵(lì)因素、保健因素理論 
　　　保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。 
　　　那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。 
理論在安全管理中的應(yīng)用
　　　在企業(yè)的安全管理中，首先要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題，例如，注重改善勞動(dòng)生產(chǎn)環(huán)境和條件，設(shè)置必要的福利設(shè)施，開展文明生產(chǎn)，力求最大限度的滿足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。在此基礎(chǔ)上，要充分利用和發(fā)展激勵(lì)因素對(duì)職工進(jìn)行安全生產(chǎn)的激勵(lì)作用。例如，在安全生產(chǎn)活動(dòng)中有一定績效者要予以確認(rèn)，有突出績效或貢獻(xiàn)者要予以保障和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)安全工作有責(zé)任感的職工要賦予一定的職責(zé)，多安排有挑戰(zhàn)意義的工作，擴(kuò)大工作范疇，增強(qiáng)成就需要；將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。 
　　　雙因素理論給我們的一貫啟示是：在安全管理工作中，要防止激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。例如，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與職工個(gè)人在安全生產(chǎn)中的成績緊密聯(lián)系時(shí)，才能成為激勵(lì)因素發(fā)揮其激勵(lì)作用，若采取平均分配的辦法或分配不合理，獎(jiǎng)勵(lì)再多也只能起到保健作用，甚至還會(huì)挫傷個(gè)別職工的積極性。 
（4） ERG理論 
　　　ERG理論是由奧德弗提出來的。他把人的需求分為三個(gè)等級(jí)，即生存需求、相互關(guān)系需求和成長需求。 
　?。?）存在需求（Existence）：這類需求關(guān)系到機(jī)體的存在或生存，包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求。 
　?。?）關(guān)系需求（Relatedness）：這是指發(fā)展人際關(guān)系的需求。這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。它相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的感情上的需求和一部分尊重需求。
　?。?）成長需求（Growth）：這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需求。這種需求通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能，才能得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需求和尊重的需求。 
理論在安全管理中的的應(yīng)用
　　ERG理論對(duì)更層需要的滿足順序并不認(rèn)為是嚴(yán)格按從低到高的方式發(fā)展，低層的需要可以越級(jí)向高層需要發(fā)展，高層需要可能干擾低層需要的滿足。這一觀點(diǎn)與安全管理實(shí)踐中許多事例是吻和的。例如，在安全管理制度不嚴(yán)、安全措施不到位的企業(yè)中，職工可以為了得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)或同事尊敬而單純追求工作效率，在明知有危險(xiǎn)的情況下，不顧安全需要，違章冒險(xiǎn)作業(yè)，導(dǎo)致事故的發(fā)生。由于上述原因，在進(jìn)行有效的安全管理時(shí)，要注意職工各種需要之間的重復(fù)關(guān)系，不能僅以安全需要作為研究和處理對(duì)象。 
二、 過程型激勵(lì)理論 
　　過程激勵(lì)理論側(cè)重于研究動(dòng)機(jī)形式和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修正。在該理論看來，激勵(lì)在人的心理上是個(gè)相當(dāng)長的過程，只有在激勵(lì)對(duì)象接受激勵(lì)的情況下，激勵(lì)過程才得以開始。 
　　過程型激勵(lì)理論的主要代表有：弗洛姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、斯金納的“強(qiáng)化理論”以及“目標(biāo)導(dǎo)向理論”等
1、  期望理論 
　　弗洛姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。

激烈水平（M）=目標(biāo)效價(jià)（V）×期望值（E） 
理論在安全管理中的的應(yīng)用
　　首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和將酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強(qiáng)大多數(shù)職工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金金額，使安全目標(biāo)對(duì)職工有真正的吸引力。
　　其次，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎(jiǎng)金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號(hào)等）結(jié)合運(yùn)用，同時(shí)，要通過宣傳引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)及其將酬效價(jià)的認(rèn)識(shí)水平。
　　最后，企業(yè)要通過指點(diǎn)、指導(dǎo)和給予各種安全技術(shù)訓(xùn)練的辦法，為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對(duì)目標(biāo)的期望值。 
（2） 公平理論 
　　公平理論是由斯達(dá)西·亞當(dāng)斯提出的。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工在一個(gè)企業(yè)中很注重自已是不是受到公平對(duì)待，常常以此來決定自已的行為。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對(duì)自己是否被公平對(duì)待的評(píng)價(jià)，是首先思慮自己所得的收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與有關(guān)他人的收入/付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相等，則為公平狀態(tài)。 
理論在安全管理中的的應(yīng)用
　　　在對(duì)職工進(jìn)行將酬時(shí)，力求做到客觀、實(shí)事求是，以避免職工心理上可能滋生的不公平感。對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的分配，既要體現(xiàn)差別，又要防止出現(xiàn)較大的不公平感，這是一項(xiàng)較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此需要加強(qiáng)職工業(yè)績考核和將酬制度的科學(xué)化、定量化。在精神激勵(lì)方面也存在公平感問題，而且是與人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要有關(guān)的，應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待，正確引導(dǎo)。加強(qiáng)宣傳與教育，使職工能正確的衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消極影響，也是一個(gè)重要的方面。 
3、 不成熟—成熟理論 
不成熟的特點(diǎn)

成熟的特點(diǎn)

被動(dòng)性

能動(dòng)性

依賴性

獨(dú)立性

辦起事來方法少

辦起事來方法多

興趣淺薄

興趣濃厚

目光短淺

目光遠(yuǎn)大

從屬的位置

自主的位置

缺乏自知之明

有自知之名能自我控制

理論在安全管理中的的應(yīng)用
　　　如何解決個(gè)體成長和組織原則之間的矛盾是管理者長期面對(duì)的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一就是努力減少這種不協(xié)調(diào)。在實(shí)踐中，為了在健康的組織中培養(yǎng)出健康的個(gè)人，協(xié)調(diào)組織和個(gè)人的需要，要求管理者應(yīng)該注意應(yīng)用以下辦法：工作擴(kuò)大化；實(shí)行參與式的以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；加重員工的責(zé)任，激發(fā)責(zé)任心和創(chuàng)造性；更多依靠員工自我指揮和自我控制；實(shí)行“以現(xiàn)實(shí)為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式等。 
三、 行為改造型理論 
　　行為改造型激勵(lì)理論是著重研究激勵(lì)目的的理論。人們?cè)跐M足需要的過程中，會(huì)產(chǎn)生積極行為或消極行為兩種反映，行為改造理論正是重點(diǎn)研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。這種理論主要有“強(qiáng)化理論”、“挫折論”和“歸因論”等。 
1、 強(qiáng)化理論 
　　強(qiáng)化的具體方式：
　　（1）正強(qiáng)化：行為會(huì)伴有某種有利結(jié)果，如提薪、獎(jiǎng)金、晉升、表揚(yáng)、進(jìn)修。
　?。?）負(fù)強(qiáng)化：行為后不再伴有不利結(jié)果，是一種事前行為，如規(guī)章；坦白從寬，不再追究；“殺雞儆猴”——雞是懲罰，猴是負(fù)強(qiáng)化。
　?。?）懲罰：行為后伴有不利結(jié)果，如批評(píng)、降級(jí)、撤職、扣錢
　?。?）消退：行為后不再伴有利結(jié)果，如做好事后沒被表揚(yáng)，對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無為而治”。 
理論在安全管理中的的應(yīng)用
　　應(yīng)用強(qiáng)化理論應(yīng)注意以下五個(gè)方面：
?。?）要設(shè)立一個(gè)安全目標(biāo)體系
　　　在企業(yè)中設(shè)置明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，目標(biāo)只有明確而具體才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時(shí)要將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)做出明顯績效或貢獻(xiàn)者，應(yīng)給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。 
?。?）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主
　　　大量管理實(shí)踐表明，正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化和懲罰更有效。所以在強(qiáng)化手段的運(yùn)用上，應(yīng)以正強(qiáng)化為主。必要時(shí)可采用負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)會(huì)帶來一些消極影響。尤其是懲罰手段要謹(jǐn)慎使用，因?yàn)榭赡苁谷擞捎诓挥淇斓母惺芏霈F(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用懲罰時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，出發(fā)依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化、懲罰與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的成績。 
?。?）注意強(qiáng)化的時(shí)效性
　　　強(qiáng)化的時(shí)效性就是通過某中形式和途徑，將工作結(jié)果及時(shí)反饋給行動(dòng)者。要取得最好的激勵(lì)效果就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。一個(gè)人在實(shí)施了某種行為以后，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的及時(shí)反饋也能祈禱正強(qiáng)化的作用；如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種行為不予注意，這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性就會(huì)減少以致消失。所以，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度。但需注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化，不定期的非預(yù)料的可變間隔強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。 
　（4）因人制宜采用不同強(qiáng)化方式
　　　人的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，個(gè)性特征及其需要層次也不盡相同，強(qiáng)化方式應(yīng)該是不一樣的。不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和黃金的變化而相應(yīng)調(diào)整。 
（5）充分利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果
　　信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動(dòng)的績效及其結(jié)果，既可使職工得到激勵(lì)、增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。 
2、 挫折理論 
　　　挫折是指當(dāng)個(gè)人從事有確定目標(biāo)的行為活動(dòng)時(shí)，由于主客觀方面的阻礙，致使目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)無法滿足時(shí)的個(gè)人心境狀態(tài)。挫折理論認(rèn)為，不同個(gè)人在遭受挫折時(shí)，由挫折感所導(dǎo)致的心理上的焦慮、痛苦、沮喪、失望等，會(huì)導(dǎo)致種種挫折性行為。 
　　　在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中，挫折對(duì)職工的影響具有兩面性：一方面挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人猛醒，吸取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可以使人們處于不良的心理狀態(tài)，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對(duì)付挫折逆境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。 
　?。?）幫助職工用積極行為適應(yīng)挫折，例如，合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行為目標(biāo)。首先企業(yè)整體安全目標(biāo)應(yīng)該科學(xué)合理，具有可操作性，不能簡單的以“事故發(fā)生率為零”作為具體目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，切實(shí)制定各崗位和個(gè)人的安全目標(biāo)，并制定相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)措施。 
　?。?）改變受挫折職工對(duì)挫折情況的認(rèn)識(shí)和評(píng)估，以減輕挫折感。人在工作中遇到各種挫折是不可避免的。因此，對(duì)于可能遇到的困難和失敗應(yīng)有充分的心理準(zhǔn)備。冷靜的分析失敗的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。管理人員應(yīng)當(dāng)首先自己正確對(duì)待挫折，同時(shí)教育職工樹立百折不撓的精神，鍛煉自己頑強(qiáng)克服困難的意志力。 
　　（3）通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。安全知識(shí)和技能的提高，可以改變引起挫折的個(gè)人主觀因素，減少由于個(gè)人能力不足而使安全工作執(zhí)行不力的阻礙。尤其在事故征兆出現(xiàn)的緊急情況下，職工能夠巡視正確的采取挫折制止事故的發(fā)生，可增強(qiáng)職工的自豪感，避免挫折感。 
　?。?）改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素。 
　?。?）對(duì)受挫折者的攻擊行為采取寬容的態(tài)度。一般來說，如果職工已經(jīng)處于受挫折狀態(tài)，并采取攻擊性行為，管理者不應(yīng)采取針鋒相對(duì)的反擊措施。有修養(yǎng)的管理人員會(huì)采取容忍態(tài)度，這并不表明軟弱，而是表示他有比反擊更好的辦法來應(yīng)付攻擊。在這方面，關(guān)鍵在于對(duì)受挫折者抱有一種解決問題的氣氛。 
　?。?）開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。對(duì)職工的挫折心理的負(fù)面作用應(yīng)進(jìn)行矯治，方法一般有兩種；一種是精神發(fā)泄法，即創(chuàng)造一種環(huán)境，使受挫折的人可以自由表達(dá)受壓抑的情感，使他們的緊張情緒發(fā)泄出來，恢復(fù)理智狀態(tài)，達(dá)到心理平衡；另一種是心理咨詢法，即由心理學(xué)家或心理醫(yī)生通過心理治療，疏導(dǎo)受挫折者的失常感情，緩和情緒上的壓力，解除心理上的負(fù)擔(dān)，使其提高認(rèn)識(shí)水平，樹立對(duì)人對(duì)事的正確觀點(diǎn)和態(tài)度，改善挫折心理。 
（3） 歸因理論 
　　　歸因理論認(rèn)為人們對(duì)自己的成功或者失敗一般歸結(jié)為四個(gè)方面的因素：努力程度、能力、任務(wù)難度和機(jī)會(huì)運(yùn)氣。人們把成功和失敗歸于何種因素，會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績效，對(duì)現(xiàn)在和過去成功或失敗原因的歸因會(huì)影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為，所以說，行為和行為的原因一樣重要，職工若能正確分析自己行為的原因，可大大的強(qiáng)化自己的激勵(lì)水平。 
理論在安全管理中的應(yīng)用 
　　　歸因理論認(rèn)為，假如把失敗歸因于能力低、任務(wù)太重或難等穩(wěn)定內(nèi)素，則會(huì)降低成功的期望，失去信心，出現(xiàn)不再堅(jiān)持、努力的行為；反之，把失敗歸因于自己不努力或粗心大意等不穩(wěn)定的因素，就會(huì)增強(qiáng)人的自信心，增強(qiáng)努力與堅(jiān)持行為，爭取成功的機(jī)會(huì)。 
　　　在用歸因理論分析職工有意違章行為時(shí)，首先，判斷職工違章行為產(chǎn)生的心理原因，看其屬于內(nèi)部原因還是外部原因，內(nèi)部原因一般是由于個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)，而外部原因往往是安全規(guī)章或設(shè)施的不完善。其次，要分析該職工的心理特征、個(gè)人素質(zhì)等，看其是偶然違章還是多次違章，分析預(yù)測(cè)職工在某種生產(chǎn)作業(yè)條件下將產(chǎn)生違章行為的可能性，提前做出預(yù)防準(zhǔn)備，以制止違章行為的發(fā)生。 
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