案例： 
    王某44歲，某公司職工，1985年在公司上班時，被他人誤傷。1998年3月，王辦理了內退手續(xù)，工資待遇按在職職工崗位工資標準執(zhí)行。2001年4月，王與公司解除了勞動關系，公司按規(guī)定給其一定的經(jīng)濟補償。在王與公司解除勞動關系的同時，王還與公司簽訂了王正在當兵服役的長子復員后公司安排就業(yè)的協(xié)議。2002年，王以公司目前陷入困境，無力安排其長子就業(yè)為由，要求公司恢復其勞動關系，并要求對其1985年發(fā)生的事故進行工傷認定及勞動能力鑒定，享受有關待遇。2002年8月，經(jīng)公司申請，勞動部門作出了王為工傷的認定，并由勞動能力鑒定委員會確定為六級傷殘。公司依此按照國家有關政策支付了王一次性傷殘補助金及一定的醫(yī)療費用。但對傷殘撫恤金支付問題，由于公司認為王提出的要求過高，一直未能解決，也沒有恢復與王的勞動關系。2004年6月，王向勞動仲裁部門訴請依法一次性處理。 
    案例分析： 
    一、從整個事件的過程來看，公司當初與王解除勞動關系存在著不合理因素。按照規(guī)定，六級工傷傷殘職工除非本人申請，否則，單位不能與其解除勞動關系。也就是說六級傷殘職工，有選擇是否解除勞動關系的權利。2001年公司與王解除勞動關系之前，應該為王作工傷認定及勞鑒手續(xù)，然后告知這方面的權利及應享受的待遇。而公司在王不知有關政策且沒有履行告知義務情況下，與王解除勞動關系，顯然帶有一定侵權行為，有失公允、平等協(xié)商原則。 
    二、公司在與王解除勞動關系時，與王簽訂了關于王之子當兵復員后安排其就業(yè)的協(xié)議。只是意向性協(xié)議，且沒有形成事實上的勞動關系，無法得到法律上的支持。安置義務兵就業(yè)，公司可按照《中華人民共和國兵役法》和《退伍義務兵安置條例》規(guī)定執(zhí)行。這是公司的一種義務，也是一種社會責任。從這個角度來說，公司當初與王簽訂的這方面協(xié)議與公司解除與王的勞動關系并無關聯(lián)，不存在必然的因果關系。因此，王當初簽訂此方面協(xié)議作為解除勞動關系的附加條件不會得到法律保護。 
    三、解除勞動關系后，公司給王補辦了工傷認定及勞鑒手續(xù)，并支付了一次性傷殘補助金及醫(yī)療方面的費用，在客觀上亦說明公司在一定程度上承認與王解除勞動關系時，有些做法欠妥，存在不合理性。 
    對王的申請請求如何仲裁？本人認為，應從以下幾方面來加以解決： 
    1、恢復自2001年4月王被解除勞動關系至2004年6月王提出仲裁申請期間的勞動關系。 
    2、2001年4月至2002年8月王做勞鑒期間，王仍執(zhí)行公司內退職工工資待遇。 
    3、2002年9月至2003年12月，應執(zhí)行《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（勞部發(fā)[1996]266號）第二十四條第一款第四項規(guī)定，按月發(fā)給相當于王本人工資70%的傷殘撫恤金。 
    4、自2004年1月至2004年6月，應執(zhí)行2004年1月1日開始施行的《工傷保險條例》（國務院令第375號）第三十四條第一款第二項規(guī)定，由公司按月發(fā)給相當于本人工資60%的傷殘津貼。 
    5、王2004年6月以后工傷保險待遇。根據(jù)王本人的請求，公司解除與其勞動關系，其工傷保險待遇做一次性處理。根據(jù)黑龍江省貫徹《工傷保險條例》（黑政發(fā)[2003]89號）第十一條規(guī)定，公司應一次性支付相當于王25個月工資的工傷醫(yī)療補助金及相當于其本人14個月工資的傷殘就業(yè)補助金。 
    6、上述1—4條款項，公司應按月支付累計數(shù)，一次性支付給王某。同時，與王解除勞動關系后，公司應為王足額繳納公司應承擔的社會保險費用。 
    以上觀點只是本人一點精淺認識。當然考慮多方面因素，公司與王某也可以進行和解、調解。