煤炭，作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對掌握熟練技術(shù)、能夠適應企業(yè)不斷技術(shù)創(chuàng)新要求的高級技術(shù)工人，從產(chǎn)業(yè)升級、安全保障和效益增高三方面來看，都應該更加重視對“金牌工人”的培養(yǎng)。在煤炭之外的人才市場上，一些高級技術(shù)工人的受寵程度甚至要高于博士和專家，一些民營企業(yè)更是打出了幾十萬元年薪聘請高級技工的招牌。面對這種形勢，許多身在煤企的職工會紛紛發(fā)問：既然全國其他行業(yè)都能夠用如此高待遇來對待高級技工，那我們煤炭企業(yè)卻怎么是“這里的黎明靜悄悄呢”？

當然，我們不能回避的現(xiàn)實是：在經(jīng)歷了改革開放20多年的煤礦企業(yè)，時至今日，仍有許多企業(yè)在承襲計劃經(jīng)濟年代的分配制度基礎(chǔ)上，采取了“新型大鍋飯”的分配方式。如在一個班組內(nèi)部，除了“頭頭”以外，其他職工的分配都是“推平頭”。但是，這樣的分配方式，可能就埋沒了一大批會成為“金牌工人”的好“苗子”。試想；職工之間干好干差一個樣，甚至有技術(shù)無技術(shù)也一個樣，那誰也不會整天去鉆技術(shù)了。甚至有工人認為，有鉆研技術(shù)的功夫，還不如去“斗斗地主”瀟灑！在這種新型的平均主義分配方式的影響下，按論資排輩的逐步培養(yǎng)，即使有人拿到了“高級技師”的小本本，他也未必就擁有能夠適企業(yè)發(fā)展要求的真才實學。

重視工人成才，已被越來越多的煤炭企業(yè)認識。比如皖北煤電公司百善礦，日前出臺實施的《績效工資分配細則》，就做出對業(yè)務技術(shù)拔尖人才和業(yè)務技術(shù)骨干每月將分別給予100元～400元特殊津貼的決定，并明確規(guī)定，干部身份的不得參與評選。據(jù)了解，這個企業(yè)還將出臺《首席職工評選及獎勵辦法》，到那時，“金牌工人”的工資還將大幅提高。

提高高級技術(shù)工人的地位，已不僅僅是煤礦職工的呼吁，而且是煤炭企業(yè)進一步加快發(fā)展的迫切需求。對技術(shù)工人施以特殊津貼，讓有真本領(lǐng)的工人拿大錢，企業(yè)是絕對不會吃虧的，而且是永遠有益的。企業(yè)在引導職工鉆技學世上下功能，會激勵更多的職工向高級技工的行列邁進。這樣，企業(yè)可以有效地留住本來就不多的高級技工，從而防止咱們煤炭企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)起來的高級技工被其他行業(yè)用高薪挖走。

《當代礦工 》 （李繼峰）